O tym, jak w LLidero zaoraliśmy wykładowe podejście, czyli model CCAF w praktyce

Zacznijmy od pytania – po co są firmy e-learningowe? Czy nie wystarczą dwie osoby – ekspert dziedzinowy i ktoś, kto potrafi jego wiedzę ładnie pokazać? Pomyśl o tym, a naszą odpowiedź znajdziesz w poniższym poście. Opowiemy o jednym z modeli metodycznych i pokażemy konkretny przykład jego zastosowania w naszym szkoleniu.

‍

Jak jesteśmy uczeni vs. jak się uczymy

Większość z członków zespołu LLidero to spokojni ludzie, ale mamy w sobie żyłkę rewolucjonistów. O rewolucji wspominaliśmy w postach o przejściu na turkusowe funkcjonowanie naszej firmy. W LLidero kontestujemy nie tylko wzorce zarządzania, lecz także podejście do nauczania. Od szkoły podstawowej po uczelnię wyższą nauczanie przypomina przelewanie oliwy (a czasami także lanie wody). Oto mamy cenny zasób – oliwę (wiedzę), którą kompetentny szafarz (nauczyciel) przelewa do naczyń (uczniowskich głów) i w ten sposób je uszlachetnia. Kompetencje szafarza polegają na podawaniu oliwy w odpowiednich dawkach i za pomocą odpowiednich naczyń. Mamy więc przekaz od ogóły do szczegółu, zaczynanie od definicji i całą serię innych dobrych praktyk. Powiedz szczerze – jak oceniasz skuteczność tego podejścia? Nie mamy kompetencji i nie jest to miejsce, aby polemizować z systemem edukacji jako takim. Skupimy się więc na uczeniu się dorosłych.

‍

Malcolm Knowles[1] wskazuje, że aby uczyć się efektywnie, dorośli:

• sami chcą decydować, czego chcą się uczyć oraz brać za to odpowiedzialność,
• chcą wiedzieć, dlaczego potrzebują się uczyć,
• chcą i potrzebują się uczyć poprzez doświadczenie,
• podchodzą do uczenia się, jak do rozwiązywania problemów,
• uczą się najlepiej, gdy temat szkolenia jest dla nich wartością bezpośrednią.

Mówiąc krótko – dorośli nastawiają się na konkret i praktykę. Jak przygotować szkolenie e-learningowe, które spełni te oczekiwania? My inspirujemy się modelem CCAF (Context Challenge Activity Feedback) autorstwa Michaela Allena. W nagraniu oraz poniżej omawiamy jego założenia oraz podajemy przykład zastosowania.

Context (kontekst)

Pamiętasz opracowania szkolnych lektur? Jednym z elementów było miejsce akcji. Fabuła dobrego szkolenia e-learningowego powinna być jak dobra lektura – mieć wciągający przebieg, interesujące psychologicznie postacie oraz jasno określone miejsce i czas akcji. Z uwagi na potrzeby edukacyjne dorosłych najlepiej, aby kontekst szkolenia był zbliżony do świata zawodowego. Zdarzało się, że uczestnicy szkoleń narzekali na to, że ekrany są „zbyt infantylne”, „jak dla dzieci”, „bajkowe”. Być może właśnie wtedy potrzebowali kontekstu, który pokazuje, co i jak należy zrobić – w systemie, biurze, magazynie czy sklepowym zapleczu.

Kiedy lepiej zmienić kontekst

Niekiedy trzeba jednak trochę odlecieć, czyli znaleźć metaforę, która przenosi pewne mechanizmy do innego uniwersum. Chodzi o szkolenia, w których:

• mówimy o tematach wrażliwych, jak np. mobbing, dyskryminacja, korupcja, pranie pieniędzy; wówczas zbieżność opisywanych sytuacji i bohaterów z rzeczywistymi może być zbyt wyraźna i odebrana jako personalny atak
• chcemy celowo oderwać przekaz od konkretnego produktu czy miejsca, by trafić do szerszej grupy. Kontekstem naszego szkolenia „Zrozumieć klienta i sprzedać” jest sprzedaż podzespołów i rekwizytów do podróży kosmicznej. Dla niewielu firm na świecie jest to bezpośredni kontekst. Dobrze nadaje się jednak do tego, aby pokazać sposoby docierania do klientów, niezależnie od tego, czy sprzedajemy ubezpieczenia, czy piwo dla gastronomii.

Challenge (wyzwanie)

Gdy wypełnimy szkolny obowiązek i przeczytamy te lektury, które są obowiązkowe, możemy sięgnąć po coś, co nas interesuje. Autorzy, szczególnie kryminałów, stawiają nam w swoich książkach intelektualne wyzwania. Przyjemność z czytania polega m.in. na zbliżaniu się do rozwiązania zagadki. Lata edukacji przyzwyczaiły nas do tego, że najpierw dostajemy wykład, a potem pytania. Nasze rewolucyjne podejście, o którym wspomniałem na początku, polega na odwróceniu tego przekazu – najpierw pytanie, potem wykład. Niektórzy uczestnicy z trudem akceptują fakt, że pytamy w ćwiczeniu o coś, o czym nie mówiliśmy wcześniej. Chodzi zaś o to, aby uczestnik nie był bierny, ale by wciągnął się w poszukiwanie odpowiedzi. Punktem wyjścia do postawienia wyzwania jest problem szkoleniowy, o którym piszemy tutaj.

Activity (zadanie)

Zaangażowanie uczestnika nie polega wyłącznie na wciągnięciu go w fabułę, ale postawieniu mu zadań, z którymi musi się zmierzyć. Dobrze skonstruowane zadanie ma związek z problem szkoleniowym i oczywiście kontekstem. Aktywność szkoleniowa ma swój odpowiednik w tym, co uczestnicy robią lub będą robić w codziennej pracy. W szkoleniu ze sprzedaży będzie to wybór właściwych sformułowań w rozmowie z klientem. W szkoleniu z procedury będzie to odnajdywanie odpowiednich zapisów i wybór odpowiednich działań. W szkoleniu z obsługi programu będzie to złożenie zamówienia czy wygenerowanie raportu. Uważamy, że to najskuteczniejszy sposób przekazu. Dlatego zdecydowaliśmy się wyróżnić w naszej ofercie treningi e-learningowe, czyli interaktywne i multimedialne szkolenia, których zasadniczą częścią jest wykonywanie zadań zgodnie z planem.

Feedback (informacja zwrotna)

Gdy uczestnik wykona zadanie, chce dowiedzieć się nie tylko, czy wykonał je dobrze, czy źle, lecz także dlaczego. W szkoleniu z compliance uczestnicy zapoznawali się z sytuacją i ich zadaniem było podjęcie decyzji. W informacji zwrotnej na swój wybór widzieli nie tylko, czy wybrane zachowanie jest zgodne z procedurą, lecz także uzasadnienie i wskazówki, co należy zrobić. Feedback jest więc bardzo dobrym miejscem na podawanie wiedzy. Wówczas szczegółowe informacje pojawiają się w kontekście konkretnych wydarzeń.

‍

Jeśli pozwolimy uczestnikowi podczas kursu popełnić błędy i dowiedzieć się, na czym polegają, zwiększamy szanse, że wyjdzie dobrze przygotowany do podjęcia działań i wykona je poprawnie. Szkolenie e-learningowe pozwala na bezpieczne eksperymentowanie. W szkoleniu z

cyberbezpieczeństwa zadaniem uczestnika była ocena wiadomości e-mailowych – czy może je otworzyć i np. kliknąć link lub załącznik, czy nie i zgłosić je do odpowiedniej jednostki w firmie. Zaprojektowaliśmy tę interakcji w ten sposób, aby uczestnik zobaczył konsekwencje złego wyboru – infekcję komputera, wyciek danych itd. Na szczęście był to tylko pokaz. Liczymy na to, że uczestnicy dzięki temu nauczyli się odróżniać wiadomości bezpieczne od niebezpiecznych i nigdy prawdziwa infekcja nie zagrozi ani im, ani ich danym.

Jak zastosowaliśmy model CCAF

Zobaczmy na przykładzie, jak omawianą metodykę wykorzystaliśmy podczas projektowania szkolenia „Zapobieganie mobbingowi i dyskryminacji”. Przygotowaliśmy je jako część biblioteki szkoleń gotowych (z półki), czyli opracowywanych nie na zamówienie konkretnego klienta, lecz dostępne dla każdej zainteresowanej instytucji.

Kontekst

W szkoleniu omawiamy trzy historie. Miejscem pierwszej jest urząd, drugiej – firma produkcyjna, a trzeciej – duża firma. Kontekst odpowiada więc różnym miejscom pracy, w których mogą być zatrudnieni uczestnicy szkolenia. Bohaterowie doświadczają w swoich miejscach pracy różnych trudności ze strony współpracowników lub przełożonych. Ciężar tematyki wpłynął na to, jaką stylistykę dobraliśmy do szkolenia – raczej poważną i ciemną niż bajecznie kolorową. Waga tematu była także podkreślona emocjonalną narracją aktorów, którzy użyczyli głosu bohaterom.

Wyzwanie

Wyzwanie nawiązuje do problemu szkoleniowego. Zanim przystąpiliśmy do prac nad tekstami i ekranami, ustaliliśmy z ekspertem, że większość odbiorców – pracowników firm i instytucji:

• nie potrafi odróżnić mobbingu i dyskryminacji od innych trudnych sytuacji w pracy
• nie wie, jak zareagować wobec zjawisk niepożądanych.

Wyzwanie uczestnika polega na tym, by ocenił sytuacje – czy to, co widział jest zachowaniem niepożądanym? Co ma zrobić? To dokładnie odpowiada na problem. Zastosowaliśmy odwrócenie klasycznego podejścia – najpierw wiedza, potem test. Uczestnicy mieli ocenić wydarzenie, następnie wskazać reakcję, a dopiero później dowiadywali się, czy ich wybór był właściwy.

Zadanie

Wobec tak sformułowanego wyzwania zadanie jest proste – uczestnik ma wskazać właściwe stwierdzenie oraz jego uzasadnienie. Z uwagi na to, że wyzwanie dotyczy zarówno odróżnienia sytuacji mobbingowych i dyskryminacyjnych od innych, jak i wyboru właściwej reakcji, historie i zadania podzieliliśmy na kilka odsłon.

Informacja zwrotna

Z informacji zwrotnej uczestnicy mogą dowiedzieć się najwięcej. O spełnionych lub nie znamionach czynów zabronionych czy przykładowych orzeczeniach dowiadywali się w kontekście konkretnej historii i swojego wyboru. Oczywiście pewne podstawowe pojęcia w minimalnym stopniu pokazaliśmy na początku szkolenia, aby wskazać uczestnikom, na co mają zwracać uwagę w historiach.

Po co są firmy e-learningowe?

Zaczęliśmy od pytania – po co są firmy e-learningowe? Czy nie wystarczą dwie osoby – ekspert dziedzinowy i ktoś, kto potrafi jego wiedzę ładnie pokazać? W naszym przekonaniu firma e-learningowa nie jest po to, by przekazać wiedzę w atrakcyjny graficznie sposób. Niezależnie od złożoności technicznych fajerwerków uczestnik pozostaje biernym odbiorcą przekazu edukacyjnego. Jesteśmy po to, aby pozyskać z materiałów i od eksperta praktyczne znaczenie wiedzy – selekcjonować, uzupełniać, upraszczać i stawiać wyzwania, a przez to pomagać pracownikom i firmom osiągać ich cele. Na tym polega cała sztuka metodyki szkoleń e-learningowych.

‍

[1] Malcolm Knowles, Modern Practice of Adult education. Andragogy versus Pedagogy, Assosiated Press, New York, 1972, za: Ośrodek Rozwoju Edukacji, Moduł I. Andragogika, czyli jak uczyć dorosłych? https://www.ore.edu.pl/wp-content/plugins/download-attachments/includes/download.php?id=5521 (dostęp: 28 lipca 2020 r.)

‍