Czerwono, zielono czy turkusowo? O fundamentach turkusowej firmy e-learningowej

O co chodzi

Była jesień 2019 r. kiedy zdecydowaliśmy się w LLidero, że staniemy się turkusową organizacją. To proces, który nadal trwa. Turkus nie jest gotowym rozwiązaniem, które można wdrożyć. Turkus wyłania się stopniowo. Przekonaliśmy się, że przyjęcie tego modelu funkcjonowania to przede wszystkim sztuka podejmowania decyzji. W serii artykułów opowiemy o blaskach i cieniach tej zmiany w naszej firmie.

‍

Możesz też posłuchać tego artykułu na YouTube’ie.

‍

Dlaczego zdecydowaliśmy się na turkus

Zaczęło się niewinnie – od książki Frederica Laloux „Pracować inaczej”. Zainspirowany nowatorskim podejściem Przemek Kędzia podzielił się nią z nami. Znaleźliśmy tam nie tylko wykład turkusowej filozofii, lecz przede wszystkim mnóstwo opisów, jak działają firmy, w których nie ma szefów. Skoro udało się przestroić międzynarodowy koncern energetyczny, firmę pielęgniarską czy motoryzacyjną na turkusowy sposób działania, to czemu miałoby się to nie udać nam? Od początku naszej działalności mieliśmy dość płaską strukturę, a większość z nas stanowią osoby, które pracują w firmie co najmniej 3 lata. Czuliśmy więc, że mamy wystarczające pokłady kompetencji i wzajemnego zaufania, by rzucić się na głęboką wodę turkusowej transformacji. Jakie jeszcze były powody, dla których zdecydowaliśmy się na turkus?

1. Pokonanie bariery rozwoju

Gdy pracujemy nad koncepcją nowego szkolenia, zaczynamy od zdefiniowania problemu. Co nas bolało, że potrzebna była zmiana? Przede wszystkim chcieliśmy pokonać barierę rozwoju, która wzięła się z hierarchicznego modelu zarządzania. Hierarchia była płaska, ale jednak jakaś była i blokowała dobre pomysły i samodzielne decyzje. Do czasu aż nie poznaliśmy turkusu, nie potrafiliśmy wyobrazić sobie innego podejścia do prowadzenia firmy. No jak to, bez szefa?! – do dzisiaj pytają nas znajomi zatrudnieni zarówno małych, rodzinnych firmach, jak i wielkich korporacjach.

‍

Wcześniej kluczowe decyzje w LLidero, np. dotyczące strategii, finansów, zatrudnienia czy rozwoju produktów, pozostawały w wąskim gronie trzech osób. Przemek koordynował strategię, marketing i finanse. Michał specjalizował się w sprzedaży i opiece nad klientami oraz rozwijał naszą platformę e-learningową Learncom. Ja zaś zajmowałem się rozwojem zespołu i koordynowałem produkcję szkoleń. Jak widać, nie mieliśmy wielopoziomowej struktury zarządzania, ale… taki model sprawdzał się nam, gdy było nas kilkoro w firmie, zaczynaliśmy stawiać kroki w biznesie i realizowaliśmy kilka projektów. Gdy firma urosła, doszliśmy do ściany. Nasza trójka, choćby pracowała po nocach, to za mało, by dbać o bieżące zadania i doskonalić organizację.

2. Uwolnienie potencjału członków zespołu

Pamiętam, jak jeszcze na studiach uczęszczałem na fakultet z zarządzania. Z jednej z lektur z tego okresu utkwił mi w głowie tekst, który brzmiał mniej więcej tak – biznes zmierza do tego, by każdy pracownik coraz bardziej stawał się przedsiębiorcą. Wtedy wydawało mi się to wizją dość abstrakcyjną, jeśli nie utopijną. Niezależność i samodzielność – a co za tym idzie zaangażowanie – to istotny aspekt turkusu. I tu pojawia się kolejny wyzwalacz naszej turkusowej zmiany – chcieliśmy uwolnić potencjał członków naszego zespołu. Wiele z osób, które przyszły do nas pracować jako deweloperzy, z czasem było w stanie prowadzić projekty. Okazjonalnie byli włączani w oferty czy sprzedaż. Widzieliśmy jednak – w ówczesnym gronie zarządzających – że nasi współpracownicy są na tyle kompetentni i godni zaufania, że nie muszą być kierowani, by prowadzić projekty, rozwijać produkty, rekrutować pracowników i rozwijać firmę. Oraz siebie przy okazji.

3. Lepsze dopasowanie do potrzeb klientów

Trzecim powodem turkusowej zmiany było to, że chcieliśmy jeszcze lepiej odpowiadać na potrzeby naszych klientów. Wiedzieliśmy, że przygotowanie dobrej oferty wymaga rozmowy z klientem. Niewiele tu pomoże sztab handlowców, którzy nie mają pojęcia o możliwościach technicznych. Widzieliśmy potrzebę ulepszeń, gdy szkolenie wypracowane w wąskim gronie my-klient, trafiało do setek czy tysięcy pracowników klienta. Czuliśmy, że poznając potrzeby i specyfikę klienta w projekcie, możemy zaoferować mu dodatkowe wsparcie w postaci innych produktów, np. filmów instruktażowych, platformy do nauki języków obcych czy technologii VR. Turkus pozwala nam wyjść z naszych wąskich specjalizacji (metodyk, deweloper, administrator). Przez to lepiej rozumiemy biznes klientów i pomagamy im. Helping people – to nasza misja.

Jakie są podstawy naszego funkcjonowania w turkusowym modelu zarządzania

1. Samoorganizujące się zespoły

Podstawą są samoorganizujące się zespoły. W naszej firmie mają one dwa wymiary. Pierwszy to zespoły klienckie, a drugi produktowe. W LLidero funkcjonują dwa zespoły klienckie – Zieloni i Biali. Ich członkowie mają przypisanych klientów, z którymi współpracujemy od lat. Zadaniem zespołu jest obsługa projektu od ustalenia formalnej strony projektu (zamówienie, budżet) przez realizację po dostarczenie na platformie i wsparcie użytkowników oraz rozliczenie projektu. Do zespołów trafiają też – na zmianę – zapytania ofertowe od instytucji, z którymi wcześniej nie współpracowaliśmy. Członkowie zespołów mogą także samodzielnie pozyskiwać nowych klientów.

2. Dawni szefowie zostali konsultantami

Byli menedżerowie stali się konsultantami. Nie są członkami zespołów, ale wspierają je swoją radą i doświadczeniem. Mogą też przyjmować zlecenia zgodnie ze swoimi kompetencjami. Ja jestem wynajmowany do prowadzenia projektów lub pisania tekstów, Michał pomaga w pozyskiwaniu nowych kontraktów, a Przemek dostaje zlecenia na analizy finansowe.

3. Podejmowanie decyzji jako proces konsultacyjny

Dawni szefowie zrezygnowali z zatwierdzania i podejmowania ostatecznych decyzji. Te bowiem podejmowane są w procesie konsultacyjnym, o którym opowiemy innym razem. Aby każdy członek zespołu mógł podejmować lub konsultować decyzje, musi mieć dostęp do odpowiednich danych. Jawność i przejrzystość informacji to trzeci filar naszego turkusowego funkcjonowania. Być może Cię to zaskoczy, ale wszyscy wzajemnie znamy swoje wynagrodzenia oraz comiesięczne wyniki firmy.

‍

Jeśli zainteresowało Cię, jak wygląda nasza turkusowa transformacja, zapraszam do obejrzenia naszych nagrań o turkusie na YouTube i czytania naszych blogowych wpisów z tej serii

‍