„I have a dream”, powiedział kiedyś Martin Luther King. Niestety w latach 60. XX w. koncepcja celów SMART nie były jeszcze znana, a liczba ekspertów w dziedzinie rozwoju osobistego głoszących wyższość celów SMART nad DREAM – jeszcze zbyt mała. Dlatego King nie posiadał niestety umiejętności prawidłowego sformułowania celów SMART. Gdyby był w stanie to uczynić, z pewnością Ameryka i świat byłyby teraz zupełnie inne.

A już zupełnie na poważnie, osobiście nie przepadam za celami typu SMART z kilku powodów.

  • Po pierwsze są zero-jedynkowe. Jeżeli naruszysz któryś z parametrów, np. przekroczysz czas o 1 dzień, to cel automatycznie nie zostanie osiągnięty. Masz dwa wyjścia: albo jesteś sfrustrowany, albo manipulujesz przy parametrach celu. Żadnego nie polecam.
  • Po drugie są mało elastyczne. Ograniczają wolność modyfikacji celów i działań w trakcie realizacji.
  • Po trzecie ograniczają pole widzenia. Widzisz tylko to, co prowadzi do celu, a czasem warto obrócić głowę w lewo lub w prawo, bo tamtędy może wieść jeszcze lepsza droga.
  • Po czwarte są skończone. Raz osiągnięty cel typu SMART wymaga wyznaczenia kolejnego – za tym króliczkiem gonisz w nieskończoność.
  • Po piąte są mierzalne, czyli dają się wyrazić w jednostkach miary, co samo w sobie jest zaprzeczeniem koncepcji człowieka, którego trudno przecież opisać za pomocą obiektywnych jednostek miary, może z wyjątkiem numeru obuwia, wzrostu i jeszcze kilku innych parametrów fizycznych. W szkoleniach mamy do czynienia z ludźmi, którym dzięki uczestnictwu raczej nie rośnie stopa (chyba że życiowa) ani nie przybywa obwodu w pasie (chyba że obiad był wyjątkowo obfity).

W szkoleniach chodzi o kompetencje, wiedzę, umiejętności, zachowania i nastawienie. Wszystkie te czynniki są niemierzalne przy zastosowaniu obiektywnych miar. Aby dokonać oceny, potrzebny jest drugi człowiek i jego subiektywna opinia. Cele szkolenia powinny więc być zdefiniowane w taki sposób, aby inni ludzie mogli je obserwować. Powinny być wskazówką dla obserwujących i jednocześnie tworzyć obszar do rozmowy pomiędzy obserwującym a obserwowanym. Dla większości zachowań ludzi trudno jest znaleźć obiektywne miary. Często szukamy ich na siłę: rozliczamy dzieci z ocen w szkole, a naukowców z liczby publikacji. Ludzie błyskawicznie uczą się, jak osiągać cele typu SMART, pomijając istotę i cel tych celów. Dlatego właśnie nie lubię celów SMART.

Skuteczniejsze podejście obejmuje wyznaczenie kierunku zmiany poprzez cele typu DREAM, dostarczenie narzędzi potrzebnych do zmiany, obserwację postępów i rozmowę. Dlatego w naszych szkoleniach definiujemy cele w taki sposób, aby spełniały tylko kryterium obserwowalności, a jako narzędzie oceny skuteczności szkolenia proponujemy obserwację innych zainteresowanych osób, szefów, współpracowników i podwładnych. Możesz ludziom powiedzieć w stylu SMART: „Oczekuję od Was, że do końca następnego miesiąca liczba słów wulgarnych i obraźliwych, których używacie wobec siebie, zmniejszy się z obecnego stanu 93 dziennie do maksymalnie 15 dziennie. Wyniki przedstawię na koniec następnego miesiąca. Najlepsi mogą liczyć na nagrody”. Możesz również skorzystać ze stylu DREAM i powiedzieć: „To, że regularnie obrzucamy się błotem, oznacza brak szacunku. Nikt z nas nie czuje się z tym dobrze. Chciałbym, żebyśmy to od dzisiaj zmienili. Będę o tym rozmawiał z każdym z Was od razu, gdy tylko taka sytuacja się powtórzy”. Która z tych metod będzie Twoim zdaniem skuteczniejsza?

Jeżeli chcesz zobaczyć kilka obserwowalnych, ale nie „smartownych” celów szkolenia, zajrzyj do przykładowej Strategicznej Karty Szkolenia, którą możesz zobaczyć na https://llidero.com/webinary/webinar-przemek-kedzia-po/.