Szkolenia online – know how cz. 5

Strategie szkoleniowe – #4 Jak projektować ćwiczenia i zadania w szkoleniach online?

Pobierz ten tekst w formie PDF

Nie wszystko, co do tej pory robiliśmy w sali szkoleniowej, da się przenieść wprost do środowiska online. Nie da się zespołowo zbudować wieży z makaronu albo samochodów z klocków. Komunikacja wewnątrz grupy, szczególnie ta niewerbalna, również przebiega inaczej. Szkolenia online nie da się zbudować w oparciu o te same techniki pracy. Jak w takim razie projektować zadania dla uczestników szkolenia online?

Posłuchaj podcast Przemka i Marka na ten temat


Jak rozumiemy szkolenie online

Na początek ważne założenie. Szkolenie online to nie jest wydarzenie, które polega na spotkaniu trenera z grupą szkoleniową w czasie rzeczywistym (synchronicznie) w jednym z narzędzi do wirtualnych spotkań. Szkolenie online, o którym myślimy, to proces szkoleniowy, który składa się z różnorodnych aktywności szkoleniowych. Są one rozłożonych w czasie i przeprowadzane zarówno synchronicznie, jak i niesynchronicznie, czyli udostępniane uczestnikom bez kontaktu z trenerem.

Dwa rodzaje zadań

Zadania podzieliśmy na dwa rodzaje w zależności od tego, jak przekazywana jest informacja zwrotna – automatycznie czy indywidualnie

Zadania z automatyczną informacją zwrotną nie angażują trenera. Uczestnik otrzymuje je ją natychmiast po wykonaniu. Przykładem są platformy do nauki języków obcych. Ćwiczymy słownictwo albo gramatykę i system sam mówi nam, czy wykonaliśmy zadanie poprawnie czy nie. Takie rozwiązania najlepiej sprawdzają się przy bardzo dużych grupach szkoleniowych (np. 500 pracowników) w krótkim czasie.

Zadania z indywidualną informacją zwrotną wymagają aktywności trenera. Komunikat dla uczestnika odnosi się dokładnie do tego, co wykonał. Przykładem tego jest ocena wypowiedzi, który przygotował uczestnik.

Przykłady zadań z automatyczną informacją zwrotną

Przykład 1. Proste ćwiczenia

W naszym szkoleniu gotowym na temat cyberbezpieczeństwa pytamy uczestników o wskazanie poprawnej odpowiedzi na temat zabezpieczenia wirtualnego środowiska pracy.

To prosty przykład ćwiczenia jednokrotnego wyboru. Informacja zwrotna zależy tylko od tego, czy uczestnik wybierze dobrą czy złą odpowiedź. Mogą być też inne pytania zamknięte – z wielokrotnym wyborem, łączeniem w pary, układaniem w kolejności, uzupełnianiem luk itp.

Przykład 2. Ocena sytuacji i wybór zachowania

Bardziej skomplikowany przykład polega na analizie przypadku. Uczestnik ogląda, np. animowaną scenkę, a następnie ma wskazać jedną z odpowiedzi – ocenę tej sytuacji. Poniższy przykład pochodzi z naszego szkolenia e-learningowego o przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji.

Od strony technicznej to również proste ćwiczenie jednokrotnego wyboru. Stoi za nim jednak przemyślana metodyka. Uczestnika analizuje wydarzenia w scence. Może ją odtworzyć ponownie, zatrzymać i przewinąć. Następnie dokonuje oceny sytuacji. Automatyczna informacja zwrotna pozwala mu zrozumieć, co stanowi zachowania mobbingowe, a co nie.

Przykład 3. Porównanie z opinią eksperta

W jednym z naszych szkoleń uczestnik oglądał scenkę video, na której sprzedawca rozmawia z klientem. Następnie miał ocenić na skali od 1 do 6 różne aspekty zachowania sprzedawcy, np. sposób zadawania pytań, uważne słuchanie klienta czy mówienie językiem korzyści.

Ocenie podlegały kompetencje miękkie, więc trudno było zdefiniować zerojedynkowe kryteria oceny. Było to tym trudniejsze, że scenki nie były reżyserowane i doradcy nie odgrywali konkretnych ról, działali spontanicznie. W nagraniach znalazły się więc błędne zachowania, a ich ocena wymagała uwzględnienia wielu niuansów. Po ocenie uczestnika wyświetlała się ocena eksperta wraz z uzasadnieniem. Czym mniejsza była rozbieżność pomiędzy oceną uczestnika szkolenia a oceną eksperta, tym lepiej. Z drugiej strony najważniejsza w całym zadaniu była właśnie informacja zwrotna eksperta.

Jakich narzędzi potrzebujesz?

Zwróć uwagę, że większość tych zadań jest tworzona w oparciu o prostą mechanikę testu jedno lub wielokrotnego wyboru. Wystarczy więc moduł testów na dowolnej platformie e-learningowej albo nawet wykorzystanie narzędzi typu Formularze Google, jeżeli zgadzasz się na niższy poziom bezpieczeństwa. Klucz do sukcesu tkwi w dobrym zaprojektowaniu takiego zadania, a niekoniecznie w użytych narzędziach. Jedynie zadanie z przykładu 3. wymaga większego wysiłku. Nie będzie jednak trudne do opracowania przez specjalistę, który zna się na narzędziach authoringowych typu Articulate Storyline.

Przykłady zadań z indywidualną informacją zwrotną

Przykład 1. Zadanie indywidualne jako materiał do dyskusji

Jeżeli traktujesz szkolenie jako proces, a nie wydarzenie, to tworzysz dla uczestników przestrzeń na ich samodzielną pracę. Wyobraźmy sobie, że szkolenie z pisania tekstów reklamowych, czyli tzw. copywriting’u. Sprawa wydaje się oczywista. Na odpowiednim etapie procesu trener prosi uczestników, aby napisali teksty, które będą zgodnie z wcześniej omówionymi wskazówkami i zasadami. Następnie, już w formie synchronicznej (na żywo), omawia wszystkie lub wybrane teksty. To dobry moment na dyskusję i pytania. Tę technikę możesz zastosować dla wielu szkoleń, w których zadanie wykonane przez uczestnika może być udostępnione online. Może to mieć nawet postać zdjęcia fizycznego przedmiotu albo nagranie video czynności, którą wykonał uczestnik.

Przykład 2. Zadanie indywidualne ze spersonalizowaną informacją zwrotną

Jeżeli w procesie szkoleniowym planujesz indywidualną pracę z uczestnikami, to informację zwrotną możesz przekazać im w sposób spersonalizowany. Może to zależeć od wrażliwości tematu, który jest przedmiotem szkolenia, bo nie każdy chciałby omawiać wyniki swojej pracy na forum zespołu. W tym przypadku nie zawsze potrzebna jest dyskusja. Czasami wystarczy informacja przekazana na piśmie. Niekoniecznie musisz używać do tego komunikatora video. Czat, a nawet email, mogą w zupełności do tego wystarczyć.

Przykład 3. Zadanie w mikrozespołach z elementami burzy mózgów

Dlaczego w mikrozespołach? 10 osób, które dyskutują online, to nie to samo co 10 osób dyskutujących na sali szkoleniowej. Warto podzielić grupę na zespoły po dwie lub trzy osoby. Daj mikrozespołom czas (np. dwa dni) na wypracowanie wniosków. Następnie niech rezultaty przedstawią całej grupy szkoleniowej.

Jakich narzędzi potrzebujesz?

Może Ci się przydać forum dyskusyjne, które będzie ograniczone wyłącznie dla danej grupy szkoleniowej. Forum może stać się centrum komunikacji z uczestnikami. Drugim narzędziem może być platforma e-learningowa albo jakikolwiek system udostępniania plików.

Zauważ, że żadne z nich nie wymaga, aby uczestnicy ciągle byli online. Za pomocą tych narzędzi możesz przekazywać uczestnikom zadania do wykonania w formie dokumentów, prezentacji, filmów czy linków zewnętrznych.

Podsumowanie

Najważniejsze zostawiłem na koniec. Żadne z tych zadań nie służy sprawdzeniu wiedzy. Ich cel to kształtowanie konkretnych zachowań lub umiejętności. Jeżeli chcesz sprawdzić wiedzę, wykorzystaj prosty test. Jednak czy w szkoleniach chodzi o wiedzę? Czy raczej o realną zmianę zachowań uczestników, która ma przynieść rezultaty im samym i organizacjom, w których pracują?