10 kroków do skutecznego szkolenia (e-learningowego)

10 kroków do skutecznego szkolenia wykorzystujemy w LLidero.com do projektowania szkoleń zgodnych z koncepcją Effect Factor. W euforii związanej z początkami nowego projektu nasze kreatywne zespoły projektowe narażone są na naturalną pokusę natychmiastowego przejścia do kreatywnych rozwiązań. Do walki z tą pokusą wykorzystujemy metodę 10 kroków.Jeżeli jesteś trenerem, specjalistą do spraw szkoleń w organizacji to ta metoda może Ci pomóc.

Wyobraź sobie, że stoisz przed zadaniem przygotowania albo zleceniem przygotowania szkolenia. Znasz temat – załóżmy, że jest to szkolenie dla sprzedawców z nowych produktów albo szkolenie z komunikacji w zespole. Od czego zaczynasz? Już widzę jak w Twojej głowie zaczynają pojawiać się dziesiątki pomysłów na sposób prezentacji tematu, ćwiczenia, zadania, formułę, grafikę, animacje, fabułę itd. Stop! Za szybko. Powstrzymaj swoje żądze. Nie zaczynaj od koncepcji. Przejdź najpierw 10 kroków, które musisz wykonać przed koncepcją, jeżeli zależy Ci na skutecznym i angażującym szkoleniu.

Krok 1. Zdefiniuj problem.

Problem musi zostać zdefiniowany na poziomie zachowań. Musi być praktyczny i bardzo konkretny. Opisz go w 5 – 10 zdaniach.

Krok 2. Określ główny cel biznesowy.

Zacznij od celu na najwyższym poziomie ogólności. Niech to będzie cel na poziomie strategicznym np. wzrost przychodów ze sprzedaży.

Krok 3. Dodaj biznesowe cele pośrednie. 

Zadaj sobie pytanie, jaki związek ma twój problem z głównym celem biznesowym i dodaj cele pośrednie, które zwiążą problem z celem.

Krok 4.  Teraz przejdź do celów dydaktycznych.

Najniższy (najbardziej szczegółowy) cel biznesowy to cel Twojego szkolenia. To on jest punktem wyjścia do ustalenia celów dydaktycznych.

Krok 5. Określ cele na poziomie wiedzy.

Zdefiniuj w nie więcej niż 3 celach, co pracownicy powinni wiedzieć po zakończeniu szkolenia.

Krok 6. Określ cele na poziomie umiejętności.

Zdefiniuj w nie więcej niż 3 celach, jakie umiejętności powinni zdobyć pracownicy w wyniku szkolenia.

Krok 7. Zdefiniuj oczekiwane zachowania.

Zdefiniuj zachowania, po których poznasz, że uczestnicy wdrożyli  umiejętności w praktyce. Będziesz mógł je obserwować po szkoleniu.

Krok 8. Zdefiniuj cele na poziomie rezultatu.

Zdefiniuj w nie więcej niż 3 celach, jakich rezultatów oczekujesz od szkolenia.

Krok 9. Zdefiniuj oczekiwane rezultaty.

Rezultaty nie muszą być wyrażone wartościowo – mogą to być zmiany, których oczekujesz np. w efektywności pracy zespołu. Rezultaty muszą być możliwe do obserwacji (niekoniecznie pomiaru).

Krok 10. Zdefiniuj mierniki rezultatów albo pomiń ten krok.

Z różnych powodów niewiele szkoleń możesz związać bezpośrednio z mierzalnym rezultatem. Nie traktuj więc tego punktu jako obowiązkowy. Najczęściej nie będziesz w stanie zdefiniować mierników. Nie martw się. To nie podważa skuteczności ani tego modelu, ani Twojego szkolenia.

Spisanie punktów 1 do 9 wymaga trochę wysiłku, ale praktycznie zawsze jest możliwe. Punkt 10 określisz w tych rzadkich przypadkach, w których będzie to możliwe.

Co dalej?

Sprawdź, czy wszystkie punkty są ze sobą spójne np.:
– czy oczekiwane zachowania mają szansę wpłynąć na osiągnięcie oczekiwanych rezultatów;
– czy oczekiwane rezultaty są spójne ze zdefiniowanym problemem itd.

Spójność wszystkich punktów jest warunkiem skuteczności szkolenia.

Dopiero teraz przejdź do tego, od czego najczęściej masz ochotę zacząć, a więc do pomysłu na szkolenie. W oparciu o tych 10 punktów przygotuj koncepcję. Jeśli już ją masz, sprawdź:
– czy szkolenie rozwiązuje problem zdefiniowany przez Ciebie w punkcie 1;
– czy szkolenie pozwoli uczestnikom zdobyć umiejętności, które zdefiniowałeś w punkcie 7.

Jeżeli masz pewność spójności wszystkich elementów, masz dużą szansę na stworzenie skutecznego szkolenia, z którego uczestnicy będą zadowoleni.

Co jeszcze zyskujesz dzięki takiemu podejściu?

1. Rozwiązujesz konkretny problem w swojej organizacji.
2. Masz pewność, że sposób rozwiązania problemu jest zgodny z celami strategicznymi Twojej firmy.
3. Dzięki temu, że wiesz, jakich zachowań oczekujesz od pracowników, możesz obserwować skuteczność szkolenia (nie tylko wiedzę uczestników).
4. Dzięki temu, że wiesz, jakich rezultatów oczekujesz po szkoleniu, możesz obserwować, czy te rezultaty występują.
5. Uczestnicy szkolenia wiedzą również, czego mają oczekiwać od szkolenia i czego oczekuje się od nich po szkoleniu.

Jeżeli tworzysz szkolenie e-learnigowe, to w końcu możesz zabrać się za to, co najfajniejsze, a więc za projektowanie i realizację szkolenia. Cała koncepcja pasuje nie tylko do e-learningu, ale do każdego innego wydarzenia szkoleniowego. Jeżeli szykujesz wykład lub warsztat, to teraz możesz już zacząć planować ćwiczenia, zadania czy prezentacje.

Tekst ukazał się w oryginale na www.effectfactor.ninja