Jak krytyk wewnętrzny może namieszać w organizacjach?

Wiesz, czym jest turkuć podjadek? To spory owad, który żyje pod ziemią i zjada korzenie roślin. Większość czasu spędza w ukryciu. Jednak nie próżnuje, bytując w ten sposób. Samica jest bardzo aktywna, składa jaja, z których wylęgają się larwy. Niedojrzałe osobniki potrzebują światła, aby dorosnąć. By rozmnożyć i wychować swoje młode, turkuć zjada korzenie roślin. Owad wyniszcza ekosystem roślin. Młode pędy z uszkodzonym systemem korzennym usychają.

Przyroda często służy jako metafora do świata biznesu. Organizacje to także ekosystem, który potrzebuje dostępu do życiodajnych składników. W nim także może dojść do sabotowania i wyniszczania niejako od środka. Kimś, kto krzyżuje plany, blokuje dostęp do kreatywności i utrudnia komunikację może być w organizacjach krytyk wewnętrzny. Skąd wiemy, że w organizacji „buszuje” krytyk? Zapytaliśmy o to trenerkę i ekspertkę w dziedzinie asertywności i krytyka wewnętrznego – Agnieszkę Bielewicz.

Kim jest krytyk wewnętrzny?

Krytyk wewnętrzny to sabotujący głos w naszej głowie, który, jak sama nazwa wskazuje, nie przynosi nam niczego dobrego. Można powiedzieć, że ile osób, tyle krytyków. Mierzymy się z nim zarówno w sytuacjach prywatnych, jak i zawodowych.

W tym artykule skupimy się na sytuacjach zawodowych. Jak krytyk wewnętrzny wpływa na organizacje? Wewnętrzny sabotażysta tamuje nam dostęp do naszych energodajnych zasobów. Negatywny głos wewnętrzny osłabia wszystkich bez wyjątku, nawet tych, którzy nie zdają sobie sprawy z jego istnienia. Nieważne, czy jesteś kierownikiem, brygadzistką, pracownikiem produkcji czy dyrektorką - wszyscy jesteśmy narażeni na wysysanie komunikatywności, kreatywności, dobrej organizacji pracy itp. To z kolei powoduje spadek motywacji pracowników, bierną postawę, zwiększoną podatność na stres i konflikty, brak wsparcia i pracy w zespołach.

Krytyk wewnętrzny w organizacji – case study

Zobaczmy, jak w praktyce krytyk wewnętrzny może wpływać na organizacje.

Ten przypadek opisuje współpracę między dyrektorem działu nieruchomości a dyrektorem generalnym.

Niestety komunikacja między nimi była dość nieprzyjazna. Spotkania były krótkie, odbywały się na szybko, były niejasne i nie dawały konkretnych rozwiązań. Dodatkowo dyrektor działu nieruchomości miał mocno rozbudowanego krytyka wewnętrznego. Norma w jego głowie dyktowała mu: nigdy nie przerywaj swojemu szefowi. Kierując się nią, przepuszczał kolejne ataki i nieprzyjemne uwagi dyrektora generalnego. Frustracja rosła, a wraz z nią rosło pragnienie rozwiązania problemu. Nie mając perspektywy rozwiązania wewnątrz, bo przecież szefowi się nie przerywa, postanowił się zwolnić.

Wcześniej stał na czele 6-osobowego zgranego zespołu. A wraz z nim odszedł inny specjalista. Organizacja straciła więc jednego dyrektora i specjalistę. Każdy, kto zna struktury organizacyjne, wie, że tak naprawdę firma praktycznie straciła ten zespół. Przecież w tej sytuacji zespół musi uformować się na nowo, pod nowym szefem. Jak myślisz, ile mogła kosztować rekrutacja dwóch nowych osób? A przecież zawiodła tylko (i aż) komunikacja pomiędzy dwoma dyrektorami. Nie bez znaczenia jest rola krytyka wewnętrznego. Gdyby dyrektor ds. nieruchomości umiał się otworzyć, porozmawiać z działem HR, być może przy odrobinie wsparcia wspólnie uratowaliby sytuację, nie narażając organizacji na kilka czy kilkanaście tysięcy kosztów.

Skąd wiemy, że organizacja ma problem z krytykiem wewnętrznym?

Historia tych dwóch dyrektorów nie jest jednostkowym przypadkiem. Takich sytuacji jest więcej, być może również w Twojej organizacji. Jak rozpoznać ten problem? Sygnały, którym warto się bliżej przyjrzeć, to np.:

• nieprzyjazna atmosfera w organizacji,
• niechęć pracowników do spotkań integracyjnych lub niska frekwencja na nich,
• brak efektów wdrożonych programów motywacyjnych,
• negatywne komentarze dotyczące firmy, które pojawiają się np. w sieci,
• duża rotacja pracowników,
• niechęć do wzajemnej pomocy.

Krytyk wewnętrzny w postawie pracowników

Wewnętrzny sabotażysta daje nam wszystkim się we znaki w postaci bardzo konkretnych zachowań. Twoją czujność powinny wzbudzić takie zachowania i/lub wypowiedzi:

• przeciąganie terminów wykonania zleconych zadań - „Muszę jeszcze przejrzeć, czy na pewno wszystko się w tym raporcie zgadza”,
• powstrzymywanie działania z obawy przed porażką – „Cokolwiek zrobię w tej sytuacji, to i tak skończy się jedną wielką katastrofą”,
• przekonanie, że zdanie osób pracujących w organizacji się nie liczy – „Nikt nie zauważa moich postępów, nikt się ze mną nie liczy, pomimo że tak bardzo się staram”,
• bezwzględne stosowanie się do norm społecznych, nieodzywanie się, niedzielenie się swoimi pomysłami – „Nie należy przerywać szefowi, on ma zawsze rację, więc jego pomysł jest na pewno lepszy niż mój”,
• „naklejanie sobie nalepek” – „Jestem tu za krótko, by coś powiedzieć”, „Jestem do niczego”.

Zastanów się, czy dostrzegasz takie zachowania wśród pracowników Twojej organizacji. A może widzisz je u siebie? Warto dodać, iż mogą one mieć charakter cykliczny lub stały.

Podsumowanie

Na koniec przejdźmy do najważniejszego pytania – co mam zrobić z tym krytykiem wewnętrznym, jeśli mam wrażenie, że podjada on korzenie organizacji, w której pracuję? Cóż, uświadomienie sobie tego problemu to pierwszy i bardzo ważny krok. Drugim może być zapewnienie pracownikom dostępu do narzędzi, które pomogą im walczyć z krytykiem wewnętrznym. Jednym z nich jest z pewnością asertywność. Jak pomóc w tym zakresie pracownikom? Zobacz nasze szkolenie e-learningowe z asertywności.

‍